Hat der Arbeitnehmer nach Art. 15 DSGVO Anspruch auf den Compliance-Bericht?
September 2026
Eine Führungskraft wird Ziel einer internen Compliance-Untersuchung. Hinweisgeber berichten über einen einschüchternden Führungsstil, eine externe Kanzlei führt Interviews, schreibt einen Abschlussbericht, bewertet die Glaubwürdigkeit der Zeugen, empfiehlt Konsequenzen. Der Arbeitgeber stützt sich auf diesen Bericht, um eine Kündigung während der Elternzeit zu beantragen. Die Führungskraft will den Bericht sehen und verlangt eine vollständige Kopie nach Art. 15 DSGVO.
Gibt das datenschutzrechtliche Auskunftsrecht einen Anspruch auf das Dokument selbst, oder nur auf die personenbezogenen Informationen, die darin enthalten sind? Und was gilt, wenn dieselbe Person gleichzeitig das arbeitsrechtliche Einsichtsrecht in die Personalakte geltend macht? Beide Fragen stellen sich in der Praxis interner Untersuchungen regelmäßig.
Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu am 16. April 2026 entschieden (8 AZR 169/25).
Welcher Sachverhalt lag dem BAG vor?
Anfang April 2023 informierte die Ombudsfrau des Unternehmens die Compliance-Abteilung und meldete, dass es Beschwerden über die Klägerin gebe. Drei Hinweisgeber hätten den Führungsstil der Klägerin als einschüchternd, herabwürdigend, respektlos und unehrlich beschrieben. Mit verschiedenen Verhaltensweisen habe sie Mitarbeiter verunsichert, demotiviert und regelrecht krank gemacht, und mindestens zwei Mitarbeiter hätten deshalb sogar bereits gekündigt.
In der Zeit vom 25. August 2023 bis zum 11. Januar 2024 ließ die Beklagte daraufhin eine Compliance-Untersuchung wegen des Verdachts auf ein Fehlverhalten der Klägerin durch eine Rechtsanwaltskanzlei durchführen. Der Abschlussbericht enthielt eine strukturierte Zusammenfassung der Ergebnisse der Untersuchung, in dem die Vorwürfe gegen die Klägerin aufgelistet, Hinweisgeber und Zeugen namentlich benannt werden. Der Inhalt der Gespräche wird teilweise mit wörtlichen Zitaten und teilweise inhaltlich zusammengefasst wiedergegeben. Es sind Wertungen und Würdigungen der beauftragten Kanzlei enthalten, unter anderem bezüglich der Glaubhaftigkeit von Zeugenaussagen. Darüber hinaus beinhaltete ein Fassung des Berichts ergänzende rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise.
Die Klägerin befand sich seit dem 21. Juli 2023 in Elternzeit. Der Arbeitgeber beantragte im Februar 2024 beim zuständigen Gewerbeaufsichtsamt die Zulassung einer außerordentlichen, hilfsweise ordentlichen Kündigung. Das Amt verweigerte die Zustimmung. Die Führungskraft verlangte daraufhin Kopien des Berichts und stützte sich dabei auf Art. 15 DSGVO.
Wie haben Arbeitsgericht und LAG entschieden?
Das Arbeitsgericht München gab der Klage statt und verurteilte den Arbeitgeber zur Herausgabe einer Kopie der ausführlichen Fassung.
Das Landesarbeitsgericht München hob dieses Urteil auf Berufung des Arbeitgebers auf, wies die Anträge auf Kopien beider Fassungen ab, gewährte der Klägerin aber im Wege eines Hilfsantrags das Einsichtsrecht in die Fassung ohne die spezifischen rechtlichen Hinweise.
Mit der Revision verfolgte die Klägerin ihre Anträge weiter und versuchte zusätzlich, erstmals auch einen Zwischenbericht in das Verfahren einzuführen, von dem sie erst durch die gewährte Einsicht Kenntnis erlangt hatte. Das BAG wies die Revision umfassend zurück.
Gewährt Art. 15 DSGVO ein Recht auf das Dokument selbst?
Art. 15 DSGVO ist das Recht jeder Person zu erfahren, welche Informationen über sie gespeichert sind. Dazu gehört das Recht auf eine Kopie dieser Informationen. Das Gesetz gewährt aber kein Recht auf das Dokument als solches. Wie das BAG nun klarstellt, stellt Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO, in dem die Kopie steht, kein anderes Recht dar als die Auflistung der Informationen, die zu erteilen sind in Art. 15 Abs. 1 DSGVO. Der Auskunftsanspruch gewährt keinen eigenständigen Anspruch gegen den Verantwortlichen auf Zurverfügungstellung des Dokuments als solches, sondern auf die personenbezogenen Daten, die es enthält. Die müssen dann allerdings vollständig sein.
Das BAG verweist dabei auf zwei Leitentscheidungen des Europäischen Gerichtshofs aus dem Jahr 2023. Eine Kopie ganzer Dokumente kann nur dann verlangt werden, wenn sie unerlässlich ist, damit die betroffene Person ihre Datenschutzrechte wirksam ausüben kann. Konkret kann das der Fall sein, wenn der Kontext der Daten für ihre Verständlichkeit erforderlich ist. Diese Unerlässlichkeit muss konkret dargelegt werden. Eine Vermutung zu Gunsten der betroffenen Person besteht nicht.
Dass der Compliance-Bericht personenbezogene Daten über die Klägerin enthält, war unstreitig. Der Begriff der personenbezogenen Daten ist vor dem Hintergrund der Formulierung „alle Informationen" weit zu verstehen. Er ist nicht auf sensible oder private Informationen beschränkt, sondern umfasst potentiell alle Arten von Informationen sowohl objektiver als auch subjektiver Natur in Form von Stellungnahmen oder Beurteilungen, unter der Voraussetzung, dass es sich um Informationen „über" die in Rede stehende Person handelt. Vorwürfe, Zeugenaussagen und Verhaltensbewertungen, die sich auf das Führungsverhalten der Klägerin beziehen, sind danach eindeutig personenbezogene Daten.
Die rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise sind es dagegen nicht. Die enthaltenen rechtlichen Ausführungen stellen jedenfalls insoweit keine personenbezogenen Daten dar, als sie eine rechtliche Analyse enthalten. Bei einer rechtlichen Analyse handelt es sich nicht um eine Information über die betroffene Person, sondern höchstens, soweit sie sich nicht ohnehin auf eine rein abstrakte Rechtsauslegung beschränkt, um eine Information darüber, wie der Verantwortliche die rechtliche Situation einschätzt.
Diese Teile fallen damit schon dem Grunde nach nicht unter den Auskunftsanspruch. Das BAG entschied weiter, dass die Klägerin keine Kopie des gesamten Berichts benötige, um ihre personenbezogenen Daten zu verstehen. Die Klägerin benötigt keine Kenntnis der rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise, um die ihr durch die Datenschutz-Grundverordnung verliehenen Rechte auf Berichtigung, Löschung und Einschränkung der Verarbeitung nach den Art. 16, 17 bzw. 18 DSGVO bezogen auf ihre personenbezogenen Daten ausüben zu können.
Soweit sie sich gegen eine ihrer Ansicht nach unzutreffende Rechtsauffassung der Beklagten bzw. ihrer Berater zu Wehr setzen will, kann sie ggf. von ihren prozessualen Möglichkeiten, zB im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses, Gebrauch machen. Mit anderen Worten: Die Datenschutzrechte sind für den Datenschutz da, nicht um für Gerichtsprozesse missbraucht zu werden.
Was gilt beim Einsichtsrecht in die Personalakte nach § 83 BetrVG?
Die Klägerin hatte noch eine zweite rechtliche Grundlage geltend gemacht, nämlich das gesetzliche Einsichtsrecht in die Personalakte. Dieses Recht gibt jedem Arbeitnehmer die Möglichkeit, die Akte einzusehen, die der Arbeitgeber über ihn führt.
Dabei kommt es nicht auf die äußere Bezeichnung oder den Ablageort an. Nach dem materiellen Begriffsverständnis sind Personalakten eine Sammlung von Urkunden und Vorgängen, die die persönlichen und dienstlichen Verhältnisse des Bediensteten betreffen und in einem inneren Zusammenhang mit dem Dienstverhältnis stehen. Ein Compliance-Bericht, der Grundlage einer arbeitsrechtlichen Maßnahme geworden ist, kann danach zur materiellen Personalakte gehören, unabhängig davon, wo er physisch abgelegt ist.
Das Einsichtsrecht umfasst auch das Recht, auf eigene Kosten Kopien zu fertigen. Auch dieser Weg führt aber nicht zur vollständigen Kopie des Berichts, denn dieser Anspruch ist auf einen angemessenen Umfang begrenzt. Dieser Umfang ist nicht mehr gewahrt, wenn der Arbeitnehmer die Personalunterlagen als Ganzes kopieren möchte. Darüber hinaus lässt das BAG ausdrücklich offen, ob die rechtlichen Ausführungen und Mandantenhinweise überhaupt als Teil der materiellen Personalakte angesehen werden können.
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine geschwärzte Fassung des Berichts?
Die Klägerin hatte zuletzt noch argumentiert, ihr ursprünglicher Antrag auf den vollständigen Bericht habe als kleineres Begehren immer schon den Antrag auf eine teilgeschwärzte Fassung, also ohne die rechtlichen Teile, enthalten. Das BAG hat das abgelehnt. Eine Auslegung des ursprünglichen Antrags auf Herausgabe des Berichts dahin gehend, dass rechtliche Ausführungen und Mandantenhinweise geschwärzt werden mögen, scheidet aus.
Ein Antrag auf den vollständigen Bericht ist ein anderer Antrag als einer auf eine teilgeschwärzte Fassung. Ob ein solcher Antrag inhaltlich Erfolg gehabt hätte, hat das Gericht ausdrücklich offengelassen.
Was bedeutet das Urteil für die Praxis interner Untersuchungen?
Tatsachenfeststellungen und Verhaltensbeurteilungen, die Grundlage einer arbeitsrechtlichen Maßnahme werden, gehören typischerweise zur materiellen Personalakte, unabhängig davon, wie das Dokument intern bezeichnet oder abgelegt wird. Rechtliche Würdigungen und Handlungsempfehlungen der beauftragten Kanzlei gehören dort nicht zwingend hin. Wer beides von Anfang an in getrennten Dokumenten führt, kann im Streitfall gezielt das einsehbare Material zugänglich machen, ohne die interne Meinungsbildung zu öffnen.
Auskunftsanfragen nach Art. 15 DSGVO sollten gleichwohl nie pauschal unbeantwortet bleiben. Die richtige Antwort ist in der Regel differenziert. Es muss eine vollständige Auskunft über die personenbezogenen Daten gegeben werden, ohne die schützenswerte interne Bewertung preiszugeben.
